员工连排不同，是独立的，毕竟是小主管，没有个人办公室，个人独立桌这点待遇还是有的。
他旁边空间宽裕，王汉涵就把笔记本放桌上，提笔等着张天流提出问题。
样子看起来，就跟家庭教师辅导小学生功课似的，把办公室其余人看的一脸懵逼。
他们还是无法习惯这种场景。
“先说个人，绩效考核不是这么简单的，每种工种都有它独立的绩效方式，总不能咱们行政跟销售比业务吧，这个不是一个人能决定的，需要各部门经理与主管商定，最好能收集员工的建议，合不合理，采不采纳，以后再说，总之一点，公司不是一个人的，既然是个集体，就要给予集体建议的平台，现在的绩效方式，给我的感觉就是，老板说干就完了，你管它有没有理由，嗯，很……”
张天流顿了顿，笑道：“具有时代意义的风格，却不适合现在，再就是团队绩效，虽然充分运用了新带老的方式，却没有考虑很实际的问题，老人凭什么听你个新人叨叨？他们有他们自己的行事风格，一个毛孩子跑过来指手画脚，算老几啊？”
王汉涵无语。
全办公室竖起耳朵的人也无语。
这不就是眼下情况么！
你个新来的，从头到尾一直都对在集团做了十年的王经理指手画脚，还有脸说！
张天流可不管大家什么心情，继续道：“我的建议是，团队绩效与新带老分开，新带老以一种活动的方式推进，活动方案再议，团队绩效的奖金分配问题很大，这就是一个固定的蛋糕，分完就没了，表面上合理，毕竟咱们是公司，要盈利，实际呢，还是不合理，起不到盈利作用反而是反作用，因为固定的奖金分配，势必激起竞争，有了团队竞争关系，或许开始有成效，但随着时间推移，就跟我们上学分班一样，好的在好班，坏的在坏班，该拖累的还是拖累，解决方案也简单，换班，就跟足球篮球的联赛一样，将班视为分公司，分公司即是俱乐部，通过交易选手的方式安排合适人选补强，考虑到市场和项目因素，适当的提拔与降职，不用在乎不必要的情绪，有情绪，让他拿成绩说话……”
说道最后，张天流补充道：“建议不用当真，照我的方式未必符合公司实情，我只是提出我所看到的问题，与我角度的解决方案。”
王汉涵写了满满三页纸，终于大松一口气！
他觉得能交差了，虽然还会被骂，但至少不会只有一个叉那么恐怖！
然而他想多了，当他把打叉的计划书呈上去，并附上笔记本时，严向礼的办公室是出奇的安静！
暴风雨的前奏？
王汉涵偷偷抬眼，看到严向礼翻看他笔记本的表情，认真，专注，还有一点欣赏和思索。
补强，看似很难行得通，实则一直以来
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